Поставленная ХХУП съездом КПСС задача создания государственной системы непрерывного образования предусматривает наиболее рациональное сочетание имепдихся форм подготовки и переподготовки кадров, разработку новых форм и методов обучения с целью дальнейшего развития и совершенствования советского общества.
Следовательно, содержательная сторона обучения, время и формы его проведения должны быть строго увязаны с его производственной деятельностью: о одной стороны, пополняя имеющийся запас знаний в соответствии с требованиями сегодняшнего дня и перспективы производства, с другой - представляя возможность приобретения требуемого уровня знаний и навыков, необходимых для про ложения по административной "лестнице".
Обеспечение этого возможно лишь при условии, что содержание, формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации строго соответствуют кадровой траектории работника. При этом должны учитываться не только его сегодняшнее положение и уровень, а вся исполненная траектория (с учетом пройденных форм и методов обучения и подготовки, видов производственной деятельности) и траектория перспективы, учитывающая запланированный профессиональный и должностной рост специалиста.
Для определения места системы повышения квалификации необходимо четко сформулировать роль, которая отводится повышению квалификации в решении задач отрасли.
С учетом того, что подготовка кадров в отрасли является замкнутой, т.е. подготовка кадров по основным специальностям железнодорожного транспорта осуществляется в отраслевых высших и среднетехнических учебных заведениях, перечень задач, стоящих перед системой повышения квалификации работников железнодорожного транспорта, можно по аналогии сформулировать следующим образом:
восполнение знаний специалистов по разделам науки тех ники, которые стали применяться только в последнее время; переквалификация и повышение квалификации специалистов, окончивших учебное заведение много лет назад;
пополнение знаний последними достижениями науки и техники, изучение передового опыта работы.
Однако ограничиваться сформулированным перечнем задач сегодня нельзя. Отсутствие в отрасли других форм подготовки резервов возлагает на систему повышения квалификации особую задачу подготовки, а в последующей оценки способностей и знаний кадров с точки зрения перспективы на выдвижение. А в связи с этим и повышение квалификации должно быть целевое, ориентированное на обеспечение требуемого уровня исполнения функций должности, на которой работает специалист, и перспективное, т.е. соответствующее должности, на замещение которой он находится в резерве.
Четкая оценка и формулировка целей и задач повышения ква лификации позволит более ёмко и целенаправленно определять содержание курсов и методические материалы, повысит заинтересованность и ответственность самих специалистов, обеспечит достижение максимальной эффективности.
Рассмотрим пример подобного подхода: пусть образование специалиста соответствует уровню требований вышестоящей должности, резервом на которую он определен. Исходя из этого, сформулируем требования к подготовке, которую должен получить специалист. В данном случае её можно разбить на три основные этапа:
а) обеспечение необходимого уровня знаний, отвечающих требованиям должности;
б) совершенствование и развитие познаний в рамках задач, определяемых функциями должности;
в) формирование необходимого кругозора и квалификационного уровня в соответствии с задачами вышестоящей должности.
Условием эффективности является полное выполнение перечисленных требований с обеспечением при этом минимума материальных затрат, времени и количества отвлечения специалиста от выполнения основных функций должности (так как организованное повышение квалификации в любой форме проводится, как правило, в рабочее время).
Рис.5.1. Пример изображения форм повышения квалификации на кадровой траектории
На кадровой траектории специалиста указанные этапы повышения квалификации можно условно отобразить, как указано на рис.5.1.
Рассмотрим каждый из этапов (а, б, в) повышения квалификации специалиста:
а). Обеспечение необходимого уровня знаний, отвечающего требованиям должности; оно должно проводиться на основе сравнения должностных обязанностей и соответственно необходимых для работы знаний и навыков с теми знаниями и навыками, которые приобрел специалист. Для оценки последнего достаточно провести анализ исполненной кадровой траектории специалиста. На восполнение недостающих знаний и навыков должен быть направлен соответствующий курс повышения квалификации.
б). Этап совершенствования и развития познаний специалиста в рамках задач, определяемых функциями данной должности. Этот этап является определяющим во всем процессе повышения квалификации. От качества его проведения зависит не только эффективность работы специалиста, но и, следовательно, дела, которое ему поручено. Этот этап можно использовать и для определения способностей работника, его наклонностей и интересов.
На данном этапе необходимо определить, на что способен специалист, склонен ли он к административной или научной работе; от его наклонностей зависит, что он будет делать с большим интересом: расти дальше по административной линии или совершенствоваться, углублять свои познания, накапливая опыт на занимаемой должности. Оценив наклонности, можно определить интересен ему подобный вид деятельности или целесообразно его заменить на другой.
В соответствии с полученными результатами необходимо выбрать ту или иную форму повышения квалификации и определять должности, в резерв которых наиболее подходит данный специалист.
в). Формирование необходимого кругозора и квалификационного уровня вышестоящей должности должно проводиться после прохождения этапов а и б в соответствии с задачами должности, резервом на которую является специалист, и его исполненной кадровой траектории.
Реализацию подобной системы направленного повышения квалификации работников железнодорожного транспорта можно осуществить, например, на базе ВИНК МПС, снабдив его дополнительной службой.
В функции службы должны войти следующие вопросы:
отслеживание и хранение (на базе ЭВМ) кадровых траекторий всех специалистов заданного уровня номенклатуры;
определение сроков и форм повышения квалификации, организация контроля их прохождения;
выявление наклонностей и интересов специалистов, организация сбора дачных об их способностях и результатах труда;
выработка рекомендаций по определению круга должностей, в резерв которых целесообразно включать специалиста.
В лице данной службы Главное управление кадров и учебных заведений МПС будет иметь консультативный орган, который на основе последних достижений науки в работе с кадрами будет определять и рекомендательно прогнозировать ход работы в отрасли по подбору, подготовке и расстановке кадров. Схематично работу подобной системы можно представить следующим образом:
руководствуясь соответствующими методиками, кадровая служба при ВИПК дает рекомендации по целесообразному составу групп ИПК и курсам их подготовки. На основе изложенных критериев вырабатываются рекомендации о наиболее целесообразных направлениях использования специалистов. В соответствии с чем определяются последующие формы повышения квалификации.
В то же время необходимо оговориться, что сама по себе служба подбора и подготовки кадров будет носить функции чисто консультативные. Юридически подбор и назначение кадров будет проводиться соответствующими административными службами либо на основе выборов.
Создание подобных служб и соответственно системы комплексной оценки, учета и прогнозирования квалифицированного роста кадров позволит обоснованно ориентировать на перспективу и целенаправленно готовить кадры, иметь подготовленный и надежный кадровый резерв на замещение должностей.