В решении задач подбора и расстановки кадров особенно актуален вопрос: справится ли претендент с поручаемым ему делом? Это основной критерий отбора и именно им должна оцениваться эффективность кадровой работы.
Несомненно очень многое зависит от самого специалиста, и это особенно стараются подчеркнуть в случаях неудачи, оценивая её коротко: "не оправдал доверие".
Но ведь дело не только в том, оправдал или не оправдал. Главное, что от некомпетентных решений и возможных ошибок одного несет потери все общество. Кадровые ошибки, как правило, обнаруживаются не сразу. Требуется время и на замену руководителя. Не сразу дает должный эффект и новое назначение. Поэтому несправившийся руководитель успевает нанести определенный урон: экономический, материальный, психологический и т.п. В результате страдают производство, коллектив, в проигрыше оказывается и сам руководитель. Не случайно около 90% опрошенных руководителей различных уровней предприятий железнодорожного транспорта, не справившихся со своими обязанностями считают, что лучше бы их не назначали на эту должность. Следовательно, многокритериальная оценка и прогноз уровня работы специалиста имеют важное значение.
В условиях выборов руководителей введение и учет критериев оценки специалистов и прогнозирование надежности его работы еще более актуальны, избиратели должны четко представлять не только положительные качества, но и знать недостатки претендентов. При этом важно, чтобы учитывались не только факторы, характеризующие в основном отношения с людьми, а и недостатки знаний, опыта, отрицательные черты характера, склонности, темперамент и т.п.
Знание своих недостатков, особенно открытых, например, склонность к риску, некомпетентность и т.п., важно и самому претенденту как с точки зрения их исправления, так и учета в своей последующей деятельности.
Анализ причин низкого уровня руководства показывает, что в большинстве случаев его можно было предусмотреть и предупредить. Для этого необходимо учесть особенности производства, обстановку в коллективе и вокруг него, личные данные и особенности руководителя. И это не новость, именно в этом состоит смысл напутственных слов, с которыми обращаются к претендентам вышестоящие руководители, партийная и общественные организации при согласовании или назначении на должность. Но в состоянии ли они учесть все аспекты и особенности, предусмотреть неожиданности, особенно в современных условиях, когда требования к руководителям значительно повысились и продолжают расти? Без должного уровня информации, оценки и прогнозирования, наверное, нет. Поэтому перед учеными стоит задача обеспечить все уровни административных и общественных организаций, осуществляющих кадровую политику, соответствующей информацией, методиками её обработки и анализа, т.е. оперативное получение данных для принятия компетентных решений.
По мнению самих руководителей надежность работы специалиста в большой степени определяется:
- уровнем знаний;
- производственным опытом,
- умением работать с людьми;
- уровнем интереса к порученному делу;
- характером человека;
- состоянием здоровья;
- наличием негативных наклонностей;
- знанием своих недостатков;
- умением владеть собой;
- наличием стимулов (моральных, материальных);
- уровнем ответственности за порученное дело.
Предварительная оценка факторов, влияющих на уровень работы специалиста, позволяет спрогнозировать результаты его деятельности в новой должности, а при необходимости выявить наиболее "слабые места" и определить либо условия дополнительной подготовки претендента, либо сделать заключение о его не соответствии требованиям должности.
Следовательно, стоит задача математического описания и критериальной оценки основных характеристик специалиста в соответствии с задачами (функциями) должности, на которую он планируется.
При этом уровень способности специалиста по выполнению функций должности можно условно определить как вероятность выполнения функций должности.
Необходимо выбрать критерий оценки выполнения функций должности, с учетом того, что вероятность выполнения функций должности определяется способностями специалиста к решению задач (проблем), возникающих в ходе работы.
Условие, что специалист справится с возложенными на него обязанностями обозначим как событие
, которое происходит совместно с одним из событий
, характеризующих ту или иную производственную ситуацию. Вероятность выполнения функций специалистом определяется по формуле полной вероятности сложного события:
Таким образом, вероятность выполнения функций должности (ВВФД) - это вероятность того, что специалист имеет необходимый уровень подготовки и опыта, а также обладает качествами, достаточными для успешной работы на данной должности.
Конкретизируя показатель
можно предположить, что возможные ситуации Hi могут подразделяться на два вида:
- определяющиеся основными обязанностями, которые предстоит выполнять должностному лицу, и Hk - определяющиеся экстремальными условиями, характеризующимися возможными нештатными ситуациями.
Тогда формула 5.1 прилет вид:
Очевидно, что первая составляющая правой части формулы (5.2) будет определяться уровнем подготовленности и компетентности специалиста, накопленным опытом работы и т.п.; вторая составляющая во многом будет зависеть от характера специалиста, умения работать в экстремальных ситуациях; уровня соответствующего опыта и т.п. Подобный подход позволит более детально оценить способности специалиста и определять основные направления его подготовки, указать пути самосовершенствования.
Оценивая подобным образом специалиста, мы оцениваем и производство. При этом если события
наиболее вероятны, и обеспечить условие 
можно в основном за счет увеличения значения
на основе всесторонней подготовки специалиста и развития у него необходимых качеств, то максимум второго слагаемого формулы 5.2. можно обеспечить и за счет уменьшения вероятности возникновения экстремальных ситуаций.