Эффективность обучения возрастает, если тематика соответствует интересам индивида и уровню его подготовленности. Для обеспечения этого необходимо, чтобы все слушатели группы (потока) были одного уровня. Существующая практика подбора слушателей до сих пор не позволяла учитывать этого важного фактора. На повышение квалификации зачастую приглашаются лица родственных должностей независимо от уровня их производственных интересов, опыта и стажа работы, теоретической и практической подготовленности.
И это неслучайно, так как на сегодня в отрасли нет методики и соответствующих средств, позволяющих провести глубокую оценку потребности каждого специалиста в повышении квалификации. К тому же проведение этого обычными средствами затруднено, так как в отрасли 37, д тыс. специалистов, которые должны повышать квалификацию в системе ИПК руководящих кадров МНС.
В таких условиях сложно обеспечить принципы формирования групп слушателей как на основе анализа их личных интересов, так и посредством объявления конкурсов.
В решении поставленной задачи большую роль должно сыграть внедрение в отрасли единой автоматизированной системы управления кадрами и, в частности, ее подсистемы подготовки кадров и повышения их квалификации. Однако и при этом необходимы методики, позволяющие опосредованно определить круг специалистов, схожих по уровню и интересам с точки зрения повышения квалификации.
При формировании групп слушателей системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов предлагается использовать метод групповых оценок на основе анализа мнений специалистов по определенному кругу вопросов.
На первом этапе определяется группа лиц, которым предстоит пройти повышение квалификации. По существующей системе контингент слушателей формируется на основании заявок дорог и линейных предприятий. В соответствии с предлагаемым методом каждому специалисту, которому предстоит повысить квалификацию, предлагается ответить на вопросы специально разработанной анкеты. Это можно осуществить заранее (например, по почте) либо по прибытии в институт или на курсы повышения квалификации.
Анкета представляет собой опросный (экспертный) лист, содержащий 14-16 вопросов либо факторов, ответы на которые позволяют оценить руководителя (специалиста), например, с точки зрения его деловых качеств, наклонностей, научных или административных, профессиональных навыков и т.п., в зависимости от целей, которые предусмотрены повышением квалификации.
Специалистам предлагается проранжировать и оценить в баллах содержание опросного листа. При необходимости более комплексной оценки специалиста и соответственно увеличения числа вопросов в анкете необходимо использовать метод попарных сравнений. В то же время и в том, и в другом случаях при выборе факторов и определении их количества необходимо стремиться к минимальному числу вопросов, ответы на которые позволят получить максимально достоверные результаты. Результаты анкетирования оцениваются по совпадению балльных и ранговых оценок. Для этой цели можно использовать коэффициент корреляции рангов по Спирмену [ 35] , который вычисляется по формуле
Далее возможны два пути распределения слушателей по учебным группам. Первый позволяет разделить рассматриваемых нами руководителей (специалистов) на две группы: более подготовленных и менее подготовленных. причем эти термины оценок нельзя считать действительной характеристикой специалистов, так как они являются только критериями отбора слушателей по их уровню и интересам. В зависимости от целей и содержания анкет под более подготовленными могут подразумеваться, например, специалисты, склонные к административной работе, а под неподготовленными - к научной. Анкетирование специалистов ставит задачу только распределения последних по групповым интересам и соответственно уровням. Говорить, что это - оценка самого специалиста неправильно, да и нельзя, так как это резко повлияет на отношение специалиста к подобной форме и результатам анкетирования. В основу критерия распределения на две группы положен метод оценок приращения коэффициентов конкордации:
Сопоставительный анализ значений
а также заполнение экспертных листов позволяют с высокой степенью достоверности сформировать две группы. Предложенный метод отличается простотой, но не дает возможности распределить руководителей (специалистов) на несколько подгрупп (три и более), более комплексно учитывая при этом каждого специалиста; не позволяет судить о наличии групповых взаимосвязей в оценке каждого руководителя. Особенно это сказывается при большом числе специалистов (50 и более), подлежащих подобному распределению.
К тому же по данному методу невозможно оценить потребности каждого специалиста в тех или иных знаниях и соответственно направлениях и формах повышения квалификации. Данный метод применим лишь в случае, когда есть только две специфические формы повышения квалификации и стоит задача - оценить для кого больше подойдет одна из них.
В более общем случае для оценки принадлежности конкретного руководителя (специалиста) к той или иной группе предлагается использование факторного анализа. Для этого по итогам анкетирования составляют матрицу ранжирования, затем рассчитывают коэффициенты корреляции рангов.
Доля, приходящаяся на факторы общей и частной групп, определяется в виде
При вычислении факторных нагрузок проверяется гипотеза о существенности их отличия от нуля, при этом гипотеза о принадлежности l-го руководителя к соответствующей р-й группе отвергается. Расчет факторных Нагрузок можно выполнить с использованием ЭВМ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Практическое применение предложенных методов кадровой работы на предприятиях железнодорожного транспорта поможет кадровым службам обеспечить выполнение требований январского (1987 г.) Пленума ЦК, будет способствовать достижению экономического и социального эффекта в работе с кадрами.
Разработанные учеными Московского института инженеров железнодорожного транспорта данные методы были апробированы на ряде предприятий железнодорожного транспорта, на их основе представлены методические рекомендации.
Предложенные методы совершенствования кадровой работы на железнодорожном транспорте разработаны на основе анализа и изучения научных достижений организации кадровой работы у нас в стране и за рубежом, специфики железнодорожного транспорта и стоящих задач по его совершенствованию, предложенных в разд. 4. Метод кадровых траекторий может служить основой автоматизации системы подбора, подготовки и использования кадров. В то же время автор претендует на агитацию применения только этих методов, главная задача - расширить кругозор работников кадровых служб и поднять интерес к вопросам совершенствования кадровой работы.