Новые методы кадровой работы - Значение и эффективность системы повышения квалификации на железнодорожном транспорте

5. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ
5.1. Значение и эффективность системы повышения квалификации на железнодорожном транспорте
В условиях перехода на новые метода хозяйствования, интенсификации работы транспорта успех его деятельности во многом определяется квалификацией работников любого уровня. Современное развитие науки и техники, научно-технический прогресс в отрасли требуют от каждого железнодорожника постоянного роста уровня его квалификации. Застой в этом важном вопросе в силу отсутствия возможностей, самоуспокоенности в скором времени приводит к существенным потерям как для самого человека, так и для дела, которое ему поручено. И если в ряде случаев они не заметны для самого себя и окружающих, то так или иначе сказываются на результатах труда, эффективности производства в целом и, что немаловажно, существенно влияют на дальнейший ход формирования кадровой траектории специалиста.
В то же время на железнодорожном транспорте среди специалистов еще немало лиц, чья квалификация неполностью отвечает современным требованиям. Например, это можно отнести к людям старшего возраста, давно окончившим вуз. Несмотря на богатый профессиональный опыт ветеранов, даже по их личным оценкам в ряде случаев приходится констатировать, что эффективность деятельности могла бы быть и выше. И резерв этого - в овладении современными методами и средствами работы.
Анализ результатов аттестации ряда работников аппарата МПС показал, что незнание современных методов исследований, последних достижений науки и техники, слабое владение вычислительной техникой отрицательно сказываются на всей деятельности руководителя и специалиста. Нельзя не учитывать и тот факт, что профессиональные знания многих квалифицированных специалистов существенно устарели. И это характерно не только для работников железнодорожного транспорта. В современных условиях информация почти во всех областях знаний стареет в течение 5+7 лет.
Подобное отставание приводит к определенной косности и нерешительности в работе, проявлению форм бюрократизма в отношениях, консерватизму во взглядах на все передовое и прогрессивное.
Причины этого - в отсутствии четких форм и методов повышения квалификации руководителей и специалистов, их нацеленности на конечный результат, несоответствии получаемой суммы знаний действительным потребностям человека, исходя из уровня его предыдущей подготовки, задач производства сегодняшнего дня и на перспективу, четкого определения роли и места, повышения квалификации как в структуре производства, так и в системе подготовки кадров.
Актуальность должного уровня повышения квалификации работников особенно возрастает по мере внедрения в производство достижений научно-технического прогресса. В условиях интенсивного внедрения на транспорте последних достижений науки и техники периоды старения профессиональных знаний и умений будут становиться все более короткими.

В ходе исследований, проведенных в 1987 г. в ВИНК МПС, было установлено около половины опрошенных специалистов считают, что знаний, полученных в условиях работы на предприятии, недостаточно для их успешной производственной деятельности. И это характерно не только для работников транспорта.
"Сейчас процесс обновления знаний необычайно ускорился. Обучение стало, по сути, делом всей жизни. Кто остановился - тот отстал. В наших условиях только через непрерывное обновление знаний специалистов, работающих в народном хозяйстве, может быть в полной мере задействован человеческий фактор".
Анализ кадровых траекторий целого ряда руководителей железнодорожных предприятий показал, что развитие кадровой траектории (имеется в виду продолжение должностного роста специалиста) в ряде случаев прекращается в необоснованно раннем возрасте, когда есть еще возможности дальнейшей карьеры. Обуславливается это прежде всего отсутствием или низкой эффективностью теоретической подготовки, ее несоответствием (отставанием) условиям дальнейшего роста.
Неслучайно по результатам исследования, проведенного в 1987/88 г. в ВИПК МПС, основной целью, которую ставили перед собой специалисты, направляясь на повышение квалификации, являлось: " получение знаний и навыков, необходимых для работы в новых условиях хозяйствования", "изучение опыта работы передовых предприятий", "обмен мнениями с коллегами по актуальным вопросам производства". В то же время нередки факты, когда должный уровень преподавания в ВИПК не дает ожидаемых результатов из-за пассивности самих слушателей.
Более детальное изучение причин недостаточной эффективности процесса повышения квалификации свидетельствует о серьезном значении такого фактора, как потеря интереса специалиста к обучению. Причины этого в общем случае определяются следующим:
человек не осознает необходимости в дальнейшем продвижении  и по служебной лестнице , т.е. он не видит перспектив либо не планирует дальнейшего профессионального роста, одновременно считая, что его уровня знаний и интеллекта вполне достаточно для выполнения возложенных обязанностей;
человек не осознает необходимости повышения квалификации для дальнейшего продвижения по службе, ошибочно считая, что с имеющимся багажом знаний, опытом можно работать на любой должности;
отсутствуют условия для повышения квалификации, причин этому может быть несколько: это и недостаточный уровень системы подготовки, и организационные сложности, связанные, например, с невозможностью отрыва от производства или семьи, и другие факторы, в основном не зависящие от самого работника;
повышение квалификации не соответствует уровню должности и задачам производства, при этом работник теряет интерес к обучению, а, не находя в дальнейшем ответов на стоящие перед ним задачи, начинает думать, что всякое повышение квалификации только отрывает от дела и ничего не дает;
формы повышения квалификации не соответствуют личности, уровню развития и подготовки специалиста, его натуре. Для повышения квалификации вопрос особенно актуален ввиду того, что лица, занимающие одни и те же должности, имеют различный стаж, опыт, возраст, подготовку и т.п., а следовательно, содержание и фор мы, интересные и актуальные для одного, могут быть пройденным этапом для другого, и повышение квалификации в данном случае не обеспечит долгого эффекта.

Оценка значимости перечисленных факторов проведена экспертным методом, где в качестве экспертов были привлечены руководящие работники и специалисты дорог, отделений дорог и линейных предприятий. Результаты свидетельствуют, что все перечисленные факторы присущи и ряду работников железнодорожного транспорта. С учетом ранговых и балльных оценок, выставленных специалистами железнодорожного транспорта, факторы распределились следующим образом (табл.5.1.1).

Таблица 5.1.1.
Исследование причин, снижающих эффективность повышения квалификации

В то же время совершенно очевидно, что каждая из перечисленных причин может быть преодолена (табл. 5.1.2). Эффективность преодоления будет определяться уровнем постановки работы кадровой службы отрасли в вопросах правильного определения кадровой траектории каждого специалиста и ее обеспечения, системой подготовки и переподготовки кадров в отрасли.        
Определение, методика оценки и формирования кадровых траекторий приведены в разд. 4.1. Рассмотрим возможный арсенал методов и средств решения задач обеспечения кадровой траектории посредством повышения квалификации.
Одним из основных направлений является убеждение человека в необходимости и возможности его дальнейшего продвижения. И здесь не надо бояться переоценить личные способности каждого конкретного работника. Открытие перспектив, дальнейшего роста вселяет в человека уверенность, желание трудиться с максимальной отдачей, представляет собой важную форму активизации человеческого фактора.

Таблица 5.1.2
Основные направления обеспечения роста эффективности повышения квалификации

Для обеспечения этого необходимо повысить действенность кадрового резерва, шире использовать гласность при его формировании. Показать его реальность и осуществимость. С этой целью требуется усилить работу по формированию резерва и гласности снизу доверху, т.е. начальник, на которого есть резерв, должен быть сам в резерве на вышестоящую должность, если он перспективен по возрасту; к тому же резерв должен быть горячим, т.е. использоваться при любой возможности (отпуск, длительная командировка, повышение квалификации руководителя и т.п.).
Важное значение имеет убеждение человека в необходимости постоянного совершенствования, в том числе и посредством повышения своей квалификации, роста профессионального мастерства. При этом недостаточно лишь обеспечение прохождения повышения квалификации в приказном порядке. Надо сделать так, чтобы человек осознал необходимость повышения своей квалификации не только как условие дальнейшего должностного роста, а прежде всего как необходимую форму самосовершенствования, возможности увеличения эффективности личного вклада в результаты работы коллектива, основного условия идти в ногу с развитием производства и общества. Для достижения этого требуется постоянная пропаганда передового опыта, современных достижений науки и техники, встречи и беседы с вышестоящими руководителями, постановка конкретных задач совершенствования производства, развития, соответствующих форм социалистического соревнования, введение в практику системы временного замещения вышестоящей должности кандидатом из резерва.
Особое значение имеют вопросы производственной политики, определяющие роль, значение и место повышения квалификации вовсей структуре производства и управления. Не секрет, что отношение специалистов к повышению квалификации во многом зависит от того, как к этому относится вышестоящее руководство, непосредственные начальники. И если, к примеру, вместо главного инженера, который должен был повышать квалификацию , на курсы направляется какой-то другой, по причине того, что "на производстве есть дела  поважнее", надеяться на соответствующее отношение к повышению квалификации нельзя.
Важно и то, как учитывается факт повышения квалификации в подразделении, организации, где работает специалист. Проведенные исследования данного вопроса в июне 1987 г. среди слушателей ВИПК МПС, в которых приняли участие работники кадровых служб управлений и отделений дорог, показали, что окончившие ВИПК поощряются крайне неудовлетворительно. Лишь 4 % опрошенных отметили случаи морального поощрения; примеров материального поощрения или продвижения по службе слушатели не знали, т.е. в стимулировании повышения квалификации работников последнее время допускались серьезные просчеты ввиду того, что упор делается лишь на силу приказа и личный энтузиазм. А этого явно недостаточно. Поэтому важным стимулом повышения квалификации, уровня ее прохождения и качества должна быть личная заинтересованность слушателя (моральная, материальная, административная) и соответствующая персональная ответственность.
Понятно, что в условиях самофинансирования вопрос этот непростой, но с далеко идущей перспективой. Ибо направляя специалиста на повышение квалификации, предприятие будет иметь

 При четкой работе всех звеньев будет отдача, а следовательно, и эффект, который обеспечит соответствующие моральные и материальные стимулы прежде всего самого специалиста, а если смотреть дальше, то и предприятия, где он работает, и заведения, где повышал квалификацию, при использовании эффективных форм их взаимоотношений.
Большая роль в формировании у человека потребности в постоянном самосовершенствовании на основе обучения отводится формам базового образования (дошкольные учреждения, средняя общеобразовательная школа, ПТУ, средние специальные и высшие учебные заведения, аспирантура), которые должны прививать людям желание постоянного совершенствования, "научить учиться, создать устойчивую потребность и готовность к постоянному пополнению и обновлению знаний".
Вопрос для системы МПС актуальный и специфический в силу того, что все перечисленные учебные заведения железнодорожного профиля находятся в ведении министерства, и совершенствование их работы - это большой резерв роста эффективности всей системы подготовки и повышения квалификации.
системы непрерывного образования", которая должна обеспечивать не только уровень теоретической подготовки, а и комплексность, гибкость, представление широких возможностей для получения необходимых знаний. В современных условиях система образования должна "в значительно большей мере решать две главные задачи: вооружать основными знаниями и удовлетворять вновь возникающие конкретные потребности в дополнительных знаниях".
Создание такой системы - это отдельный большой вопрос, который решается в настоящее время в стране и будет иметь большое значение, в том числе и для железнодорожного транспорта. Однако его рассмотрение не входит в задачу данного учебного пособия.