Анализ кадровых траекторий, оценка исполненных, выбор оптимальной, определение перспективной невозможны без критерий значимости отдельных должностей, форм подготовки, повышения квалификации и т.п. Следовательно, нужны соответствующие оценки каждого из элементов кадровой траектории с позиций их значимости в формировании необходимых качеств резервиста. Точнее, нужны не только оценки, а соответствующая методика, позволяющая их определить, так как значимость одной и той же должности в каждом конкретном случае будет различна. Например, для главного бухгалтера опыт работы бухгалтером имеет очень большое значение, а для главного экономиста хоть и имеет, но в меньшей степени.
Есть еще одна деталь: говоря об оценке значимости элементов кадровых траекторий, мы тем самым ставим задачу количественной оценки качественных показателей, чтобы проводить математическую обработку данных с использованием вычислительной техники.
Исходя из этого, получить оценки значимости того или иного элемента кадровой траектории (в дальнейшем для упрощения будем говорить "должности") в процессе формирования необходимых качеств кандидатов можно, изучив мнение компетентных специалистов, по методу экспертных оценок. Суть метода состоит в том, что предварительно подобранной группе компетентных в этих вопросах специалистов (экспертов) предлагается расставить по местам (1,2,3 и т.д.) или проранжировать имеющиеся в перечне должности. Обработка их мнений позволит получить обобщенную оценку значимости каждой из должностей с позиций формирования необходимых качеств у специалиста.
С этой целью сформированный в табл. 4.2.1 перечень должностей, за исключением должности N верхнего уровня, заносится в анкету, представленную в таблице 4.3.1. Наименование должностей в анкете записывается в произвольном порядке. Необходимо также учесть, что число оцениваемых должностей
не должно превышать 15, в противном случае эксперты испытывают затруднения в их сопоставлении.
Далее определяется состав экспертов. В качестве экспертов целесообразно привлечь представителей совета трудового коллектива, специалистов, занимающих аналогичные должности N верхнего уровня V в настоящее время, либо занимавших их ранее, либо работающих на вышестоящих должностях. Ведь именно эта категория лиц хорошо представляет, какими знаниями, качествами и практическим опытом должен обладать специалист, работая в должности N , и каким образом он вcе это сможет приобрести.
Практика проведения подобных исследований показывает, что количество экспертов должно быть порядка 10+15 человек. Это, как правило, оптимально с точки зрения получения достоверных результатов и простоты их обработки.
При проведении экспертной оценки необходимо исключить возможность обмена мнениями экспертов. Практика показывает, что результаты, полученные в условиях группового обсуждения значимости должностей, являются менее достоверными, так как мнение авторитетных экспертов и взаимное убеждение могут оказать существенное воздействие на оценки.
Вручая каждому анкету (см. табл.4.3.I), содержащую, как правило, и краткую формулировку задачи, экспертам предлагается провести оценку значимости должностей с помощью ранговой оценки. Для этого должности, имеющей по мнению эксперта самое важное значение, присваивается ранг I, следующей по значимости - ранг 2 и т.д., пока не будут проранжированны все должности. Если эксперт считает, что несколько должностей имеют равноценное значение, то им можно присвоить одинаковые ранги. Однако лучше этого избегать, так как это усложнит последующую обработку результатов.
В анкете, как правило, оставляется место на случай, если эксперт посчитает представленный перечень неполным. При этом он может его дополнить, указав недостающие, по его мнению, должности, и также провести их оценку.
Собранные анкеты проверяются с точки зрения правильности их заполнения. В случаях, когда в анкете есть должности, имеющие одинаковые ранги, проводится дополнительная их обработка, называема); "нормализацией ранжировок". При этом исходят из того, что сумма рангов в каждой анкете должна быть равна сумме чисел от I до N - I.
где n - количество должностей в анкете.
Анкета оценки значимости элементов кадровых траекторий.
Распределите должности по степени их значимости в приобретении опыта, навыков и знаний, необходимых специалисту для занятия должности доцента. При этом должности, имеющей на наибольшую значимость, присваивается ранг I, наибольшей из оставшихся - ранг 2 и т.д.
Если, по Вашему мнению, в таблице указаны не все должности, допишите их в оставшихся строках и соответственно проранжируйте их.
№ п/п | Наименование должности | Ранг |
I. | Работа на производстве | 3 |
2. | Ассистент | I |
3. | Инженер вуза | 8 |
4. | Стажер-исследователь | 7 |
5. | Младший научный сотрудник | 6 |
6. | Старший научный сотрудник | 5 |
7. | Старший преподаватель | 4 |
8. | Соискатель (аспирант) ученой степени кандидата наук | 2 |
| ||
| ||
| ||
Должность - доцент
Стаж работы в этой должности - 8 лет
Это возможно в случае совпадения ранга, присвоить один и тот же (в том числе и дробный) ранг, численно равный среднему значению мест, на которые были поставлены указанные должности
а - число должностей, имеющих один и тот же ранг.
Рассчитанный таким образом средний ранг приписывается к каждой группе совпавших рангов. После того, как все анкеты соответствуют описанным выше требованиям, их результаты заносят в матрицу, представленную в табл.4.3.2.
Таблица 4.3.2
Матрица рангов
В матрице:
Для оценки значимости должностей определяется сумма рангов, в данном случае по столбцам матрицы
Полученные суммы рангов по каждой должности представляют собой обобщенную оценку значимости должностей. При этом чем меньше сумма рангов, тем большее значение имеет данная должность в формировании необходимых качеств работника о точки зрения выполнения функций должности верхнего уровня А.
Для оценки достоверности полученных в ходе экспертного анализа результатов необходимо определить согласованность мнений экспертов. Количественной мерой согласованности служит коэффициент конкордации, расчет которого приведен в прил. 2.
В случае, если к экспертному исследованию привлекать несколько групп экспертов, имеющих различное отношение к рассматриваемой траектории, то необходимо провести еще оценку согласованности и различных групп экспертов. При этом мерой согласованности служит коэффициент корреляции рангов , расчет которого приведен в прил.3.
После того, как согласованность мнений групп экспертов установлена, подсчитывают итоговую сумму рангов для каждой должности, с учетом мнений всех групп экспертов.
С помощью экспертного метода можно провести и оценку оптимальных сроков работы специалиста на той или иной должности, достаточного как с точки зрения приобретения им необходимых навыков и опыта работы, так с точки зрения возможности оценки результатов его труда, что позволит оценивать сроки, которые потребуются для подготовки специалиста конкретного уровня квалификации, решения соответствующих задач формирования кадрового резерва.
Предложенный метод определения особенностей и необходимого опыта у работника практически объединяет в себя описанные в прогностические и практические методы оценки кандидатов.
При этом экспертные оценки специалистов и выбор на основе этого оптимальных траекторий достижения конкретной должности представляют собой комплекс прогностических оценок. А принцип изучения пройденной кадровой траектории индивида позволяет оценить итоги его практической работы.