Новые методы кадровой работы - "Метод кадровых траекторий в решении кадровых задач

Исследование кадровых траекторий, предложенное в соответствии с методикой, позволяет получить графическую модель. При этом каждая должность в кадровой траектории имеет свой коэффициент значимости с точки зрения формирования необходимых профессиональных качеств (производственного опыта, квалификации, знаний и т.п.). Значимость каждой конкретной должности тем больше, чем меньше значение коэффициента значимости. То есть оптимальная кадровая траектория достижения должности , с точки зрения качества формирования резерва, будет определяться перечнем взаимосвязанных должностей, сумма коэффициентов значимости которых минимальна.

Достоинством данного метода является и то, что он весьма прост и может быть проведен работниками кадровой службы подразделения любого уровня. Алгоритм оценки значимости должностей экспертным методом приведен на рис.4.2.2.
Его результаты показывают, что на основе этого метода нетрудно разработать специальные программы для использования ЭВМ, что позволит значительно упростить и ускорить процесс поиска необходимых кандидатов.
Использование метода сопоставления кадровых траекторий в условиях гласности и демократизации создает дополнительные условия для повышения ответственности руководителей и работников кадровых служб предприятий перед трудовыми коллективами за объективность и компетентность принимаемых решений по вопросам подбора и подготовки кадров руководящего звена, снижает возможность ошибок при выдвижении специалистов на ответственную работу.
Применение данного метода в решении кадровых задач в условиях производства особенно актуально. Так, например, на железнодорожном транспорте количество только основных транспортных специальностей около двенадцати. В таких условиях подбор, подготовка и расстановка кадров представляет собой весьма сложную и ответственную задачу.
В структуре железнодорожного транспорта решающим подразделением является отделение дороги. Именно на этом уровне решается комплекс вопросов, связанных с организацией перевозочного процесса, координируется деятельность предприятий различных служб для достижения конечного результата их работы. Учитывая важную роль отделения дороги, становится понятным и ключевое значение для железнодорожного транспорта должности начальника отделения. Подбор и подготовка специалистов на эту должность - наиболее ответственная и непростая задача.
В соответствии с описанной методикой в МИИГе был проведен анализ кадровых траекторий ряда начальников отделений дорог. В результате построены обобщенные практические и теоретически возможные кадровые траектории специалистов, назначаемых на должность начальника отделения дороги (см. рис.4.2.1).
Установлено, что средний возраст начальников отделений Ы год, а средний возраст их назначения на эту должность - 46 лет и колеблется от 30 до 59 лет.
Характерно, что наибольшее число начальников отделений имеет специальность инженера путей сообщения по эксплуатации железных дорог (более 73%). Значительно меньше инженеров-механиков (18%), инженеров-электриков (9%) и всего 3% - специалисты другие служб. Такое явное преобладание работников движения в руководстве отделений дорог, по-видимому, является одной из причин сдерживания гармоничного развития железнодорожного хозяйства, различных инженерных и экономических служб.
Полученный большинством начальников отделений опыт диспетчерской работы сказывается на их последующей деятельности. Известно немало фактов, когда руководители особый приоритет отдают только оперативной работе по организации движения поездов.  Во многих случаях стиль их работы не опирается на глубокое экономическое и инженерное обоснование. В результате не всегда решаются вопросы перспективного развития всего транспортного комплекса отделения дороги. В конечном итоге такая однобокая хозяйственная политика приводит к значительным и невосполнимым потерям, что в конечном счете отрицательно сказывается в эксплуатационной деятельности.
Опираясь на метод сопоставления кадровых траекторий, можно сделать выводы и предложения, направленные на устранение недостатков сложившегося положения. Прежде всего необходимо целенаправленно формировать резерв кадров для выдвижения на должность начальников отделений дорог, добиваться рационального соотношения на этой работе специалистов различных служб. Доля специалистов-движенцев, занимающих должности начальников отделений, не должна превышать 50% общего их числа. Вместе с тем, специалисты-эксплуатационники перед назначением на должность начальника отделения должны непременно получить опыт работы в качестве главных инженеров отделений дорог или дополнительную подготовку на курсах повышения квалификации по специальной программе для того, чтобы восполнить недостаточный уровень знаний в области инженерных и экономических служб железнодорожного транспорта.
Ориентация в подборе и подготовке начальников отделений только на специалистов-движенцев заведомо сужает кадровый резерв для выдвижения на следующий вышестоящий уровень должностей руководителей служб и управлений дорог. Одновременно такой подход исключает для многих способных руководителей, имеющих другие железнодорожные специальности, возможность дальнейшего своего развития и лишает их перспективы производственного роста. Более того недостаток знаний по основам эксплуатационной деятельности порождает у них чувство профессиональной неспособности возглавлять работу отделения дороги.
В связи с этим для специалистов, имеющих хорошую инженерную подготовку, необходимо заблаговременно создавать возможность для получения соответствующих знаний и опыта работы по организации движения поездов в рамках отделения дороги. Представляется, что правильной будет такая кадровая политика, и она окажет благотворное влияние на всестороннее развитие сложного хозяйства отделений дорог, если на замену начальника, имеющего специальность инженера-эксплуатационника, будет приходить руководитель другой специальности. Суть этого предложения в поочередном назначении на должность начальника отделения работников разных специальностей в определенной последовательности, которую целесообразно устанавливать в зависимости от сложившегося на отделении и в целом на дороге положения и необходимости первоочередного решения возникающих производственно-технических и экономических задач.
Практическое применение методов сопоставления кадровых траекторий с широким использованием вычислительной техники и способ тестирования кандидатов поможет кадровым службам железнодорожного транспорта обеспечить выполнение требований январского (1987г.) Пленума ЦК КПСС, достигнуть значительного экономического и социального эффекта в работе с кадрами.