4. ОЦЕНКА И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ КАДРОВ
4.1. Кадровая траектория специалиста
В настоящее время в практике еще нередки случаи ошибочной расстановки руководящих кадров, которые весьма негативно сказываются на эксплуатационной деятельности дорог и их подразделений. Решение этой задачи требует особого внимания со стороны администрации, усиление роли партийных организаций, специальной подготовки лиц, причастных к работе с кадрами, внедрение в систему кадровой работы современных средств автоматизации и информационного обеспечения, разработки соответствующих методик. В современных условиях нельзя формировать кадровую политику отрасли только на основе личного опыта отдельных руководителей. Поиск оптимальных решений должен базироваться на прочной научно-методической основе организационной работы с людьми.
Изучению этих вопросов посвящены работы ряда ученых, в которых описаны методики анализа подготовленности руководителей, достигших определенного качественного уровня, и на основе этого возможности оценки обеспеченности руководящими кадрами и потребности в них; разработаны вероятностные модели кадровых перемещений с учетом индивидуальных деловых и личностных свойств, приведены типовые графики движения работников по должностным позициям в течение всей производственной деятельности.
Интерес к подобным разработкам особенно возрос в условиях демократизации процесса управления, когда необходимо иметь широкий круг хорошо подготовленных специалистов, способных возглавить коллектив, пользующихся авторитетом среди людей, Это требует не только глубокой научной проработки вопросов профессионального роста и обеспечения эффективности кадровых решений, но и широкого внедрения их в повседневную работу по подбору, подготовке и расстановке кадров. Новые формы и методы кадровой работы должны учитывать и тот факт, что кадровые ошибки особенно в период интенсификации производственных процессов могут нанести значительный экономический и моральный ущерб.
Эффективность использования кадрового потенциала определяется прежде всего уровнем подбора кадров, правильностью их расстановки и использования. Каждый из этих этапов требует максимального и всестороннего учета всех аспектов человеческого фактора.
Одним из определяющих показателей правильной организации работы с кадрами служит надежный резерв специалистов на выдвижение. Актуальность этого стала особенно ощутимой в условиях более интенсивной сменяемости кадров при введении периодической аттестации, избрания руководителей на определенный срок, ограничения по возрасту и периодам занятия руководящих должностей.
Резкое увеличение потребности в руководящих кадрах в отрасли показало, что в настоящее время действенность резерва на многих предприятиях железнодорожного транспорта еще весьма низка. Это свидетельствует о формальном подходе к его созданию, отсутствии научных методик прогнозирования потребности кадрового обеспечения поиска необходимых кандидатов, целенаправленности воздействия на динамику их профессионального роста.
Более целенаправленный характер должен иметь процесс подготовки и повышения квалификации кадров, необходимо максимально учитывать способности и наклонности личности, дальнейшие перспективы развитии производства. Основополагающим условием практической работы с кадрами должно стать активное формирование профессионального и общественного роста человека, его всестороннего, гармоничного и постоянного развития не только как специалиста, нс и как личности.
В практике обычно не возникает трудностей по отбору кандидатов для зачисления в резерв на соответствующую должность, если
тот или иной специалист, выполняя служебные обязанности непосредственно нижестоящей должности, проявил определенные качества для своего выдвижения. Однако современные требования, возникающие в связи с введением выборности руководителей, предусматривают необходимость рассматривать несколько претендентов на саму должность и в резерв на неё. Целесообразность поиска нескольких кандидатов обуславливается также задачей создания необходимых условий для перспективного роста наиболее подготовленных и способных специалистов.
Организация отбора достойных для выдвижения специалистов значительно осложняется при отсутствии кандидатов из числа занимающих нижестоящие должности на зачисление в резерв вышестоящей должности. С другой стороны, сам факт работы специалиста даже на должности заместителя еще не означает, что он полностью соответствует требованиям вышестоящей должности, особенно в условиях транспортных предприятий. У заместителя может не быть соответствующего образования, отсутствовать необходимый опыт практической работы и т. п. ·
В связи с этим нужен "инструмент", позволяющий объективно, с учетом опыта, особенностей и подготовленности специалиста, во-первых, оценить его пригодность к работе на конкретной должности или перспективы его использования; во-вторых, наметить пути и определить формы его теоретической и практической подготовки, которые позволили бы обеспечить должный уровень подготовленности специалиста. В качестве такого инструмента предлагается методика анализа кадровых траекторий. В её основу положен способ оценки и выбора специалистов, имеющих соответствующую теоретическую подготовку, необходимый опыт практической работы, накопленные при выполнении определенного круга служебных обязанностей с учетом их последовательности, продолжительности и результатов труда. Методика позволяет всесторонне оценить профессиональный и общественный рост специалиста, его соответствие предъявляемым требованиям. В основу методики положен многокритериальный анализ кадровых траекторий. С этой целью введены обозначения и формы представления кадровых характеристик индивидов, например: кадровую траекторию конкретного работника можно представить в виде определенной последовательности занимаемых им должностей и пройденных форм обучения (рис. 4.1).
Рис. 4.1. Пример графического изображения кадровой траектории
При необходимости на кадровой траектории можно отразить также пройденные специалистом формы повышения квалификации и виды обучения без отрыва от производства, выполняемую партийную и общественную работу, другие показатели (рис. 4.2).
Рис. 4.2. Кадровая траектория с указанием форм повышения квалификации, видов обучения без отрыва от производства и выполняемой общественной работы:
Для большей наглядности кадровую траекторию можно изобразить с учетом уровней должностей в соответствии со структурой управления, например: заместители, начальники и т.д. (рис. 4.3), указать средние и фактические сроки работы специалиста на каждой должности.
Рис. 4.3. Кадровая траектория с указанием уровней должностей и сроках работы (в годах)
Предложенная форма представления и учета основных кадровых характеристик позволяет для их анализа использовать математические и статистические методы обработки информации, машинную обработку и хранение.
Кадровая траектория может использоваться не только в качестве характеристики пройденного пути, но и как форма определения перспективы роста специалиста. При этом она должна отражать необходимую информацию, определяющую процесс формирования профессиональных и личностных качеств специалиста.
В принципе подобный подход к оценке специалиста не нов. Работники кадровых служб, рассматривая кандидатов на руководящие должности, практически также учитывают кадровые траектории при изучении личных дел. Однако следующий этап - этап всестороннего анализа кадровых траекторий и оценки специалистов - остается весьма затруднительным. Чем выше должность, на замещение которой ведется подбор кандидатов, тем сложнее осуществлять их поиск, всесторонне оценить претендентов и принять окончательное решение об их соответствии предъявленным требованиям.
Поэтому работники кадровых служб, первые руководители отделений и управлений дорог при отборе необходимых специалистов подбирают кандидатов на подведомственных предприятиях и принимают решения, полагаясь зачастую в основном только на собственный опыт и компетентность. При этом нередко определяющими факторами оценки кандидатов являются их "благополучная" анкета, чье-то поручительство, личное знакомство. Подчас предпочтение отдается тем, кто произвел более благоприятное впечатление. Подобный подход к подбору специалистов на выдвижение в условиях ограниченной информации о кадрах, отсутствия инструментария и оценок приводит в ряде случаев к серьезным кадровым просчетам. Избежать их можно при более глубоком изучении кандидатов на основе использования современных форм и методов подбора и оценки кадров - более демократичных, а следовательно, и объективных.
Для этого необходимо, имея банк соответствующих данных, объективно отобрать максимально возможное количество претендентов, всесторонне проанализировать и компетентно оценить результаты деятельности каждого, учесть последовательность занимаемых должностей, продолжительность и эффективность работы. Важными факторами оценки перспективности работника являются: его возраст, личные качества и черты характера; с точки зрения профессиональных качеств - компетентность, инициативность специалиста, способность устанавливать правильные взаимоотношения в коллективе, уровень его культуры, умение обдаться с людьми; наличие таких черт, как доброжелательность, принципиальность и справедливость по отношению к товарищам по работе.
Позиция гражданственности специалиста наиболее четко проявляется в общественной деятельности и отношении к ней. Особенности характера специалиста, которые могут привести к отрицательным последствиям или наоборот способствовать совершенствованию производства, следует учитывать при более детальном анализе, например, склонность к принятию рискованных решений, готовность взять ответственность на себя, способность к новаторству и рационализации, научной или хозяйственной деятельности, управлению производством.
Наиболее глубокое изучение качеств кандидата достигается при сочетании коллективного мнения о нем с использованием специализированных форм тестирования самого работника. Только после сопоставления профессиональных и личных качеств специалиста с кругом служебных обязанностей по новой должности можно с определенной степенью вероятности говорить о целесообразности рекомендации его на соответствующую должность или зачислении в резерв на выдвижение.
В современных условиях перед кадровыми службами стоит и другая, не менее важная задача по определению и оказанию направленного воздействия на кадровую траекторию отдельного работника.
Для решения задачи целенаправленной подготовки резерва кадров и его использования необходим более объективный подход к вопросам подбора кандидатов на основе изучения анализа кадровых траекторий и формирования перспективных кадровых траекторий для направленной подготовки социалистов ( иногда 10-15 лет вперед) к замещению руководящих должностей, требующих более высокой ответственности, опыта и знаний.
Важным качеством данного метода является возможность определения путей и форм дальнейшего профессионального роста и наиболее эффективного использования специалистов. В конечном счете решение задачи в целенаправленном воздействии на кадровую траекторию каждого перспективного специалиста с учетом его образования, опыта, способностей и личных качеств. Исходя из этого и должен формироваться резерв на выдвижение кадров. В противном случае могут возникать ошибки, и резерв будет формальным, недейственным, а следовательно, не может выполнить своего основного назначения.
Одним из критериев подбора перспективной кадровой траектории может служить метод сопоставлений. Данный метод основан на сравнении линейных кадровых траекторий работников, достигших наилучших результатов во время работы на соответствующей должности, для замещения которой требуется подобрать кандидатов и кадровые траектории претендентов. С этой целью из набора графически изображенных исполненных кадровых траекторий определяются наиболее оптимальные варианты, на которые и следует ориентироваться при подборе кадров для выдвижения или при определении и формировании перспективных кадровых траекторий специалистов.
Предложенный метод применим и при формировании научного и научно-педагогического потенциала отрасли. В условиях обеспечения научно-технического прогресса процесс подготовки, расстановки и продвижения научных и научно-педагогических кадров является не менее важным. Как показано в работе [27] , "правильный подбор и использование научных работников оказывают большое влияние на результаты труда всего коллектива". Наиболее точное предвидение оптимальных способов раскрытия талантов и возможностей человека, определение и создание необходимых условий для их обеспечения - вот основа эффективного использования научного потенциала отрасли, раскрытия его творческих возможностей, залог успеха формирования научных и научно-педагогических кадров.
Специфика формирования кадровой траектории научно-педагогических кадров обусловлена наличием целого ряда объективных и субъективных факторов: появлением новых дисциплин, научных направлений, изменением тематики научно-исследовательских работ, личных способностей, интересов, образования и т.п. Без учета этих факторов не удается правильно сделать выбор, своевременно нацелить усилия научного работника, в результате чего накапливается отставание, незнание методов и средств, используемых в данной дисциплине или научном направлении, появляется неуверенность в собственных силах.
В этих целях возможность оптимального прогнозирования подготовки научно-педагогических кадров имеет большое значение с точки зрения подготовки их в более раннем возрасте. Предлагаемый метод позволяет выбирать оптимальные пути подготовки (практической, теоретической) научных работников, намечать перспективы их дальнейшего использования.
С этой целью, в качестве одного из путей, способствующих повышению эффективности кадрового обеспечения, можно провести анализ кадровых траекторий ведущих ученых и педагогических работников. Для этого необходимо проанализировать набор кадровых траекторий и выделить среди них пути и формы, способствующие отбору кандидатов в резерв на научную и научно-педагогическую работу, формированию у них необходимых качеств.
Из полученного "дерева" траекторий можно выбрать оптимальные траектории, на которые необходимо ориентироваться при подготовке научных кадров и, исходя из этого, осуществлять целенаправленную работу с наиболее талантливыми и способными работниками.
Предложенная форма анализа и прогнозирования исполненных и перспективных траекторий позволяет оценивать и такой важный показатель В кадровой работе, как их надежность, т.е. осуществлять вероятностную оценку того, справится или не справится индивид с возложенными на него обязанностями, будет или вет работать на определенных в перспективе должностях с учетом их значимости и географического места нахождения, сможет ли повысить свою квалификацию до требуемого уровня и т.д.
Важным свойством метода является возможность алгоритмизации всех предметов анализа и обработки информации, а следовательно и применение современной вычислительной техники. Использование методики в сочетании с ЭВМ позволит облегчить и систематизировать оценку и подбор кадров.